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如何让教师真正“流动”起来? 作者:cctvzsw 来源:张雁华 文章点击数:


高校招生 www.jiankaow.com 教师流动在今天追求教育优质均衡的背景下有了更新的涵义。一方面是渴求优秀师资的教育发展薄弱地区,一方面是遏制不住的孔雀东南飞,越来越多的优秀师资向北上广深等一线城市流动,是堵还是疏,是继续坚守农村还是谋求更大平台?本期“透视”,我们联合中国教师报,约请了几位基层教育工作者,谈谈他们对教师流动的思考和见解。

让流动机制成为激发教师向上的动力

允许教师流动,尤其是允许教师向上流动、多向流动、跨行业流动,对于促进教师的专业成长、增强教育行业的吸引力有非常重大的作用。

首先,教师流动能促进教师的专业成长。不少教师专业成长的原动力,除为了提高教育教学本领外,就是希望能到更好的地方、更大的平台去工作。小学教师想做中学教师,中学教师想做大学教师,农村教师想做城市教师,薄弱地区的教师想做发达地区的教师,有这种理想和追求是一个人积极向上的表现,不能轻易给予否定。如果教师都有上进心,优秀教师就会层出不穷。因此,我们应该打通教师流动的渠道,使优秀教师的流动变得畅达便捷,从而涌现出更多优秀教师。

其次,教师流动能够增强职业幸福感和工作成就感。从农村到城市,从小学到中学,从薄弱地区到发达地区,往往是一个教师事业成功的表现。允许优秀教师正向流动、多向流动,甚至跨行业流动,不仅可以最大限度地发挥教师的聪明才智,还能最大限度地提高教师的职业幸福感和成就感,增强教师的自我满意度。

再次,教师流动能够增强教育行业的吸引力。允许教师有序流动,不仅能在行业内部流动,而且还能实现社会大流动,教师队伍的活力才能增强,其他行业具有教师资格的优秀人才也能源源不断地流动到教育行业,让教师来源更加充沛、补给更加科学。如此,教师行业的吸引力会越来越强,教师队伍的代谢力会越来越大,教育观念的更新力会越来越勤,教育质量的提升力会越来越明显。

当然,要让教师流动机制成为激起教师向上的动力,就必须坚持有序流动、规范流动、多向流动。不讲规则的流动犹如洪水泛滥,定会损害教育的内在秩序。有的学校为聘到优秀教师乱许条件,不要任何人事档案就可以把人挖走;有的学校不讲政策,不从大局出发,把优秀教师轮岗变成了“劣质教师发配”,借机把表现不好、教学水平不高的教师交流出去;还有的学校以教师流动为名,把教师流动变成处罚教师的手段。如此种种非正常的流动,我们要坚决反对。

教师流动是教育发展的动力,既有利于教育事业发展,也有利于教师个人成长。对于流动的渠道,不宽的要拓宽,不畅的要疏通,万不可将渠道堵死。(作者黄文辉,系蒲公英评论独立评论员,重庆市云阳师范学校教师)

“需要”是教师流动的打开方式

长期以来,教师是铁打的营盘,学生是流水的兵。有的学校名师云集,有的学校 “缺粮少弹”。也因此有了“择校热”,有了“大班额”。所以,不管是乡村的 “县管校聘”,还是城区的“区管校聘”,或是北京新出台的“共享教师”,都是力求通过教师流动达成教育均衡的目标。

然而在试点或运行中,出现了不少有悖初衷的现象。如优秀教师轮不出,轮岗异化为“末位淘汰”。“流水不腐,户枢不蠹,动也”。对教师的流动问题,我认为不妨以“需要”为驱动, “各取所需”,从而达成心人合一。

打好待遇牌。教师也食“人间烟火”,待遇依然是最大的吸引力。我所在的江苏苏中地区,一段时间内出现“苏南热”,就是因为急需人才的苏南学校,不仅薪资翻倍,有的还提供住房、允许夫妻同迁、解决子女入学……可见,吸引优秀教师可以尝试给予愿意到农村工作的教师配置公共校车、发放交通补助等经济支持。

用好职称杠杆。教师参评高一级职称的必要条件是到乡村学校支教两年。然而,评职称还在原学校进行。如果教育主管部门提前规划好职称评定原则,将指标偏向乡村学校,流动教师表现好,可以在支教学校参评,将大大提高支教教师的工作积极性。另外,优秀教师主动放弃优越条件申请支教,可以考虑优先破格晋升职称。为了保障薄弱学校具有持续的吸引力,还可以尝试通过加大计划比例或削减有关限制条件的办法。

点亮个人发展空间。学校对教师实现“个性特长管理”,尽可能给他们无偿提供对口、有效、看得见的实实在在的培训和学习机会,给他们搭建舞台,让个人发展极具可预见性。

建立“精神感召”高地。人的自我实现,不仅仅是物质待遇职务晋升,还有自主呼吸的精神感受。吸引优秀人才,学校要善于构建和谐高质量的“精神感召”高地。如,引领组织教师参与党团活动;主动发挥学校的“人脉效应”,为教师协调更多参与社会活动的机会;对因乡情、志趣自动组成的非正式团体,至于教师的个人爱好,只要是合法、正能量的,学校不干涉,甚至可以给予支持和帮扶。

总之,枝繁巢暖引凤栖,只要我们有了满足“需要”的条件,就一定有好教师欣然向往,果断投奔。(作者邓文圣系蒲公英评论特约评论员,江苏海安大公教育中心教师)

用政策引导教师合理流动

教师流动在追求教育优质均衡的背景下,一方面是渴求优秀师资的教育发展薄弱地区,一方面是遏制不住的“孔雀东南飞”,越来越多的优秀教师向北上广深等一线城市流动。即使在小范围内,优秀教师向城镇集中,偏远薄弱学校留不住教师的现象也普遍存在,师资流动“马太效应”愈加明显。

教师流动要靠政策引导,同时应遵循人才流动基本规律,每个人都有追求理想生活的权利,教师亦然,发达地区有着优越的生活条件,有欠发达地区不可比拟的专业发展氛围,优秀教师向发达地区流动实属人之常情。但是无论怎样,这样的流动进一步加剧了区域间师资的不均衡,拉开了区域教育发展的差距。正因为如此,政府整体调控教师配置,在政策上给予乡村教师扶持就显得尤为重要。

教师的双向合理流动,需要提升岗位的吸引力,通过政策的倾斜性支持,引导教师主动向薄弱学校流动。

为什么优秀教师选择到城区学校工作?其根本原因在于城区学校具有发展优势,对教师个人专业发展具有吸引力。乡村偏远地区的学校,其地理环境、生活条件、成长环境、职业前景都处于劣势。在这种岗位吸引力存在天然差距的情况下,教师流向城区学校也是人之常情。

在薪酬上,应当大幅度向农村教师倾斜,拉开城区教师与乡村教师工资的差距,以此吸引教师回流,而对于优秀教师到乡村支教或长期任教,则应增加相应的职务津贴。

在职称评定、岗位晋升、评优评先等方面应当优先考虑乡村地区教师。区域教育主管部门以及教研部门在实施教研、培训、专业引领过程中,要积极向乡村教师倾斜,让他们同样拥有专业发展与提升的机会,从而优化乡村教师专业发展环境,促进其专业成长。

在教师向北上广深等一线城市流动的背景下,区域教育主管部门要关注顶尖级教育教学人才,给予他们更多的政策性鼓励,通过建立名师工作室、著书立说、承担师资培训、建立拔尖人才经济奖励制度等,让名师充分发挥辐射作用,实现自己的人生价值。

教师是教育的关键,在学校办学条件基本得以保障的前提下,教育投入尽可能地向教师倾斜,并通过区域内倾斜制度引导,推动教师的双向合理流动,推进师资均衡,这是新时期教师队伍建设的重要内涵,也是推进教育质量提升的重中之重,需要政府与教育主管部门努力实践与探索。(作者许艳丽,系蒲公英评论特约评论员,安徽省宿州市特殊教育中心研究员)

选派交流教师应避免随意性

开展城乡教师交流活动,实现城区中小学和农村中小学点对点教师定向交流,是促进城乡教育一体化均衡发展的有效举措,是农村教师开阔视野、更新理念的有效途径。

然而,这一有效解决乡村优秀教师短缺的举措,在实施过程中却逐渐变了味。城区教师“下乡”的积极性越来越低,甚至出现抵触情绪。

教师城乡交流活动开展之初,为了鼓励城区学校教师能够下得去,教育部门出台了许多优惠政策,比如“下乡”当年的年度考核为“优秀”,处于待聘阶段的教师可直接聘任高一级职称,在职称评聘和评优中加分,等等。这些激励措施,极大激发了教师下乡支教的积极性。

随着时间的推移,许多学校的“晋级”和“优秀”都已饱和,之前的许多激励政策逐渐被取消。所以,城区学校教师“下乡”的积极性锐减,有的学校甚至已无人可派。

城乡教师交流的目的是好的,在推进过程中出现问题也在所难免。关键是发现问题后能不能及时想办法解决,防止“被交流”和“拉倒磨”现象。

我想,从制度层面进行规范,应是解决城乡教师交流中出现问题的首善之道。只有把好的做法用制度固定下来,对发现的问题用制度加以纠正,才能让乡村教师上得来、回得去,才能让城区教师下得去、教得好,才能让教师城乡交流成为良性互动,才能更好地促进城乡教育均衡发展,让城乡教师交流这件好事办得更好。

首先,要用制度框定好“选派”标准,解决好选派谁的问题。通过建立选派制度,将农村学校具有发展潜力的“可造”之才,派送到城区学校进修;城区学校则要将能够发挥传帮带作用的教师派到乡村学校,传授教育新理念、教学新方法,真正成为乡村学校教师专业成长的“贴身导师”。此外,要针对城区学校的实际情况,做到政策激励与制度约束相结合,确保城区学校“有人可派”。

其次,要用制度设计好“选派”程序,解决好“怎么选派”的问题。目前,无论是乡村教师进城学习,还是城区学校教师下乡支教,在人员选派上都存在着较大的随意性,这就要求教育主管部门在教师选派工作中规范选派标准、选派程序和选派要求,做到教师申报与学校择优选派相结合,实现学校与教师的双向选择,充分激发教师的积极主动性。同时,教育主管部门要对参与城乡交流的学校进行有序规范,避免出现有的学校扎堆涌入、有的学校“无人问津”的尴尬局面出现。在这方面,轮流交换和定向帮扶都是很好的探索。

此外,要从制度管理上突出“选派”效果的评估。无论是对乡村进城进修的教师,还是对城区下乡支教的教师,都要设定前提条件,对其“进城进修”和“下乡支教”的结果进行全面评估,达到评估标准的方可享受优惠政策,真正实现用制度管理人、激励人,让制度为教师城乡互动交流保驾护航。(作者李汝霞,系蒲公英评论独立评论员,山东省潍坊综合保税区实验学校教师)

“流动”重在解决后顾之忧

在大力推动城乡义务教育一体化,促进教育公平发展的今天,教师流动无疑是解决基础教育阶段师资配置不均衡问题的有效抓手。从这个意义上看,推行“县(区)管校聘”,打破教师交流轮岗的管理体制障碍,平衡教育资源配置,不失为一剂良方。然而,愿望虽然美好,但要真正落地却殊为不易。

教师流动若不能切实解决“流动”教师的后顾之忧,不仅无助于教育质量的提升,而且会产生大批“无家可归”的“流浪”教师,“削峰”并不见得就能“填谷”。换言之,要念好教师流动这本经,关键在于有没有针对流动教师的“安心大法”,让交流教师有归属感。

据了解,工作地点离家远、家人需要照顾、担心政策没有延续性是阻碍教师流动的三大因素。此外,也有不少教师担心得不到专业发展、条件太艰苦、回不到原来的学校等因素。

面对这些问题,营造一个具有人文关怀的教师流动生态环境无疑是关键。“此心安处是吾乡”,关注教师的基本生活诉求,关注教师心灵的归属感,大有文章可做。同时,更应当建立起自上而下的保障制度,比如,县域内统一的教师编制制度、工资待遇制度、职称晋升制度、社会保障制度、培养培训制度、奖惩激励制度、监管督导制度,等等,打消流动教师的后顾之忧。

实现区域内教师由“学校人”向“系统人”的转变,打通教师交流轮岗中的管理体制障碍,是“县(区)管校聘” 的根本旨归,这离不开建设自上而下“关怀型”的教育管理模式。唯其如此,教师才能逐渐认可自己“系统人”的身份:不论交流到哪所学校,都可以找到归属感,都可以全力以赴地为提升所在学校的教育质量添砖加瓦。(作者胡欣红,系蒲公英评论特约评论员,浙江省衢州二中教师)

 



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